Увольнение лишних работников "по-хорошему"

"По собственному желанию"

Законодательных актов, регламентирующих порядок внесения изменений в штатное расписание, в настоящее время нет. Это значит, что вводить и сокращать должности в штатном расписании организация может самостоятельно - в любое время и с любой интенсивностью. Более того, нет нормативных документов, которые обязывали бы организацию вообще иметь штатное расписание. Эту нишу обычно заполняют учредители организаций. Как правило, в разделе Устава, где идет речь об обязанностях руководителя организации, имеется фраза о том, что руководитель обязан устанавливать должностные оклады работникам согласно штатному расписанию. Если такое упоминание про штатное расписание есть, то составлять его организации придется. Оно должно быть оформлено в соответствии с требованиями, изложенными в Постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается. А вот за соблюдением процедуры увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ суды смотрят строго.

Увольнение по сокращению штата начинается с составления нового штатного расписания. Затем издается приказ о дате вступления его в действие. Попутно определяются и те должности, которые в новый штат не попали. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Вручать предупреждение надо лично работнику. Письмо, даже с уведомлением, для этой цели не подойдет. Расписка о получении письма подтверждает лишь то, что почтовое отделение доставило письмо адресату (см. п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 26.09.2000 № 725). Однако, это не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении. Ведь полученное письмо может быть им утеряно, не прочитано и т. д., да и подписи работника на уведомлении не будет. Это даст работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде. Хорошо, если увольняемый на месте и согласился расписаться. Если работник находится в отпуске или на больничном, то законодательство прямо не запрещает его беспокоить по этому поводу. Тем не менее, суды считают, что отпускник должен отдыхать, а больной выздоравливать. Не следует их в это время отвлекать на поиски новой работы. Вот когда на работу явятся - тогда и надо делать письменное предупреждение, после которого и начнется исчисление двух месяцев.

Уведомление надо вручать группой не менее трех человек. Такая компания нужна для того, чтобы в случае отказа от подписи, составить акт по этому поводу. Действующее законодательство не содержит обязательных требований к форме, в которой следует оформлять предупреждение работника об увольнении. Поэтому предупреждение о предстоящем увольнении может быть оформлено в виде уведомления, из которого должно быть видно, кому и от кого оно направлено, причина и дата увольнения, дата составления уведомления.

В уведомлении необходимо указать все имеющиеся вакантные должности. Творческий подход, когда работодатель сам решает, о каких должностях сообщать, а про какие умолчать, в этом деле применять нельзя. Даже если, по мнению работодателя, у увольняемого нет ни опыта, ни образования, высококвалифицированные и хорошо оплачиваемые вакансии должны быть предложены. Нарушение этого порядка дает судам основание считать, что процедура увольнения нарушена. Кроме того, увольняемого необходимо ознакомить с характеристикой вакантных должностей. Имелись случаи, когда в суде оспаривалось увольнение из-за того, что увольняемый отказался от предложенной вакансии из-за того, что не смог ознакомиться с характеристикой работ. Аргумент судом признан убедительный. Любой, к примеру, мерчендайзер скажет вам, что ничего особо сложного в его работе нет. А каково тому, кто это слово первый раз в жизни слышит?

Решает коллектив

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала увольнения.

Не все организации имеют профсоюзные организации. Некоторые трудовые коллективы выбирают в соответствии со ст. 31 ТК РФ иные представительные органы, например, советы трудового коллектива и т.п. Их предупреждать о предстоящем сокращении штата не требуется. Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза, а не представительного органа работников, поэтому работодатель не обязан обращаться по этому вопросу в представительный орган работников. Работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Работодателю после такого увольнения следует не забыть через два месяца ввести в действие новое штатное расписание. Бывали случаи, когда, расставшись с одним работником, брали на эту должность другого, полагая, что прежний работник согласился с увольнением. Суды эту иллюзию рассеивают, и прежнего работника в должности восстанавливают.

При увольнении по сокращению штата необходимо помнить об отдельных категориях граждан, которые имеют особые права. Нельзя увольнять по сокращению штата женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют: пострадавшие вследствие катастрофы на ЧАЭС (пп. 13 п. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1), подвергшиеся радиационному воздействию и др. Ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять всех работников по сокращению штата в период их временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Если сокращаемый работник брал отпуск за еще неотработанные дни, то излишне выплаченные отпускные с него удержаны быть уже не могут (абз. 5 ч. ст. 137 ТК РФ). Но даже уволив работника, окончательно с ним можно и не расстаться. Ведь уволенным по п. 2 ст. 81 ТК РФ в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Совершенно по-иному выглядит увольнение работников при ликвидации обособленных подразделений организации. Казалось бы, поскольку структурное подразделение организации самостоятельным юридическим лицом не является, то и его ликвидация - это сокращение штата самой организации. Однако статьей 81 ТК РФ установлено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. А это уже означает, что при прекращении деятельности филиала допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). При ликвидации структурных подразделений допускается увольнение даже беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

Работодатель не обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работниками в обособленном структурном подразделении организации осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности. Однако, при наличии в пределах той же местности других структурных подразделений организации, увольнять работников ликвидируемого подразделения необходимо с соблюдением правил, установленных при сокращении численности (штата) организации, т.е. предлагая имеющиеся вакантные должности.

Вадим ЕГОРОВ, налоговый консультант "Бизнеса для всех".