Черты западной и восточной бизнес-культур в российской действительности

02.09.200524240

Автор: Руслан Яковлевич Вакуленко, доктор экономических наук,
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, проректор по научной работе, зав.
кафедрой маркетинга.


Каждая компания так или иначе имела набор ценностей и целей, концепции
политики деятельности, проводимые, как правило, одним человеком — основателем
или руководителем фирмы. Такая философия существовала и существует сейчас на
многих российских предприятиях, но она не исполняет основной своей функции —
сплочения групп, влияющих на деятельность предприятия, следовательно, повышения
эффективности работы фирмы.


Существует две довольно противоречивые модели философии организации —
американская, основанная на индивидуализме, и японская, базирующаяся на
коллективном подходе и преданности. Две эти системы расположены как бы на разных
полюсах и имеют противоречащие друг другу принципы:



  • узкоспециализированность и высокий профессиональный уровень одного
    специалиста в американской модели — ротация и разносторонность подготовки в
    Японии;

  • индивидуализм и конкуренция — патернализм и сотрудничество;

  • высокая текучесть кадров — пожизненный найм;

  • рекрутинг высококвалифицированных специалистов без затрат на их обучение —
    упор на обучение и переподготовку в компании;

  • личная заинтересованность — преданность фирме.


Таких противоречий можно назвать еще много, но обе эти схемы работают, причем
и США, и Япония — преуспевающие страны, лидеры мировой экономики — и это,
несмотря на такую несхожесть философских позиций. Значит, все-таки свою роль
играют менталитет, исторические корни и традиции. Америка открывалась,
исследовалась и созидалась одиночками, специально прибывшими из разных стран,
чтобы полностью раскрыть и реализовать свой потенциал. Другое дело в Японии —
здесь сильны идеалы преданного до самозабвения самурая, закрепленные в кодексе
«Бусидо».


Таким образом, создание философии организации сильно зависит от конкретных
стран, где находятся предприятия и чьи граждане на них работают. Поэтому
бессмысленно копировать американские и японские схемы, а нужно создавать свою,
российскую, которая подходила бы к нашим условиям и соответствовала нашим
возможностям.


Действительность наша такова, что мы объединяем черты как западной, так и
восточной культур. Какие же принципы обеих культур можно изменить и
воспроизвести в условиях российской действительности?


1. Индивидуальный или коллективный подход.


Предлагаем персонифицированный. Известно, что в России, как и в Японии, силен
дух коллективизма, что ее большие просторы осваивались и сейчас осваиваются
группами людей, общинами. Коллективный подход воспитало в россиянах и
семидесятилетнее правление коммунистической партии. Но нельзя говорить, что в
стране нет или не будет людей и с ярко выраженным индивидуалистическим подходом.
Ни то ни другое нельзя отрицать, поэтому нужно создавать условия для полного
выявления потенциала как одного человека, так и группы единомышленников. Здесь
следует ориентироваться по каждому конкретному виду деятельности и по каждому
человеку. Поэтому и подход называется персонифицированным.


2. Текучесть кадров или пожизненный найм.


Полезность пожизненной гарантии работы в условиях России очень сомнительна,
скорее всего, это приведет из-за нашей национальной лени к халатности и
нежеланию работать. Высокая текучесть кадров вызывает у русского человека
чувство неопределенности, нестабильности - что также вредно. Поэтому здесь
вполне разумным кажется гарантия работы, зарплаты и социального пакета при
надлежащем исполнении своих обязанностей, а также повсеместное использование
мотивации и стимулирования.


3. Конкуренция или сотрудничество.


Здесь такая же дилемма, как и в случае индивидуализм — коллективизм. Нельзя
не признать, что конкуренция служит одним из основных двигателей человеческих
действий, и конкуренция может быть как между людьми, так и между группами людей.
Неиспользование этого механизма может быть весьма плачевным для организации,
особенно крупной. Но конкуренция не исключает наличия сотрудничества — ведь все
стремятся к единой цели, закрепленной в миссии предприятия.


4. Личная заинтересованность или преданность.


В России самураев не было, хотя работа на чистом энтузиазме и сейчас
встречается. Поэтому преданность организации нужно растить использованием личной
заинтересованности работника в достижении целей организации.


5. Обучение внутри организации или во внешних организациях.


Рекомендуется синтез, который может быть достигнут путем усиления связей
предприятий с учебными заведениями. Это может быть воплощено путем приема
студентов на практику с последующим трудоустройством, заказа на подготовку
специалистов. В то же время следует поощрять индивидуальную инициативу по
повышению квалификации, стажировки в других странах.


Так, преломляя постулаты американской и японской систем с заимствованием
иного опыта, можно для каждой конкретной ситуации сформулировать философскую
концепцию деятельности организации.


Внедрение философии организации, возможно, встретит сопротивление, связанное
с нежеланием некоторых групп заинтересованных лиц декларировать свои принципы и
цели. К тому же принятие философии ведет к ряду затрат и, как следствие,
увеличению ответственности фирмы перед группами, заинтересованными в ее
существовании.


Можно дать следующие методические рекомендации по составлению и практическому
приложению философии организации.


Философия предприятия включает в себя следующие элементы:


1. Основной замысел, отражающий цели предприятия, его стратегию и
направленность деятельности; важнейшим элементом здесь является миссия
организации.


Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что
собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова
использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Кроме этого,
миссия способствует формированию или закреплению определенного имиджа
организации в представлении субъектов внешней среды. Во-вторых, миссия
способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного
духа. Это проявляется в следующем:



  • миссия делает ясной для сотрудников общую цель, предназначение организации;

  • миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить
    идентификацию себя с организацией;

  • миссия способствует установлению определенного климата в организации, так
    как через нее до людей доводятся философия организации, ее ценности и принципы;



Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как
и в какие сроки следует делать организации. Она задает основные направления
движения организации, расположение организации к процессам и явлениям,
протекающим внутри ее. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно
ясно для того, чтобы она была легко понятна всем субъектам, взаимодействующим с
организацией, в особенности всем ее членам.


2. Описание предприятия — его история, параметры, возможности и
преимущества, стратегические цели и способы их реализации в современных
условиях, мотивы деятельности, девиз.


3. Философия заказчиков — целевые группы, их интересы, сбытовая
политика.
Задача этого раздела — построение налаженных связей с клиентами,
как крупными организациями-заказчиками, так и рядовыми потребителями, основанных
на доверии, эквивалентности, взаимной заинтересованности в деятельности друг
друга. Здесь должны быть приведены основные этические положения, политика фирмы
на рынке, маркетинговые исследования круга покупательских интересов,
приоритетность их в деятельности организации.


4. Внутрифирменная политика — основы управления предприятием,
информационно-коммуникационная система, система оплаты труда, пути повышения
квалификации работников, инновационная и социальная политика, соблюдение этики
менеджмента.


К элементам корпоративной внутренней политики относятся общие для сотрудников
компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов,
преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты
будут олицетворять культуру и философию компании, определяют менеджеры.


5. Связи с партнерами — капиталовложения, финансовая политика,
снижение уровня риска, распределение прибыли. Главное в этом разделе — повышение
доверия к фирме со стороны ее партнеров и прочих заинтересованных
организаций.


6. Отношение с другими организациями — выполнение обязательств,
обеспечение стабильности в работе, охрана окружающей среды, вложения в развитие
региона.


Таким образом, внедрение на российских предприятиях философии,
систематизирующей как внешние, так и внутренние аспекты деятельности приведет к
следующим положительным результатам:


1. Повышение производительности труда на предприятии. Введение и
соблюдение на предприятии своей философии позволит свести к минимуму действие
субъективных факторов, повысить мотивированность персонала и в конечном счете
производительность труда, и доверие к организации, и уверенность работника в
своем будущем.


2. Улучшение климата и отношений внутри самого предприятия: между
работниками, специалистами и руководителями. Прописанность определенных норм
позволит избежать многих недоразумений и неприятностей.


3. Повышение доверия к предприятию со стороны инвесторов, партнеров и
контрагентов. Осведомляя общество о своей философии, организация ставит себя в
рамки определенного поведения, нарушение которого повлечет за собой серьезные
последствия: падение продаж, снижение инвестиций, недоверие кредиторов, усиление
конкурентов и т.п.


4. Улучшение отношений с общественными организациями и организациями,
представляющими государственную власть, повышение степени прозрачности этих
отношений. Повышение социальной ответственности бизнеса, прежде всего за своих
работников.


5. Маркетинговый эффект привлечения внимания к своему предприятию
поставщиков и покупателей, вследствие этого повышение продаж.


6. Уменьшение срока адаптации молодых специалистов и введения в
должность руководителя.


7. Сближение целей и интересов работников и руководства предприятия.
Повышение ответственности менеджмента за развитие организации и своих
сотрудников.


8. Стабильность отношений на предприятии вне зависимости от смены
руководящего состава.


Все вышеперечисленное в конечном итоге послужит улучшению системы защиты
бизнеса предприятия от нежелательных воздействий.


www.elitarium.ru



Ваш комментарий:
Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться.
Вернуться к списку статей