Работодатели, стараясь удержать лучших сотрудников, часто предлагают им дополнительные социальные льготы. В том числе – собственные условия потребительского кредитования. Некоторые HR-менеджеры считают, что «повязанный» кредитами сотрудник будет выкладываться на полную «катушку». Но это заблуждение! Отсутствие альтернатив – сомнительный мотивирующий фактор.

Своим опытом в этом вопросе делится Мария ПЕТРОВСКАЯ, бизнес-психолог.

Однажды знакомый генеральный директор посетовал на то, что в компании «нет никакого движения», что она стала «как болото». Формально все на местах и выполняют свои обязанности, но нет никакой инициативы. В таких случаях можно предположить, что в организации упущены возможности мотивации и развития персонала. Но здесь эти программы были давно и основательно внедрены. К тому же на рынке фирма вела довольно экспансивную политику, и ее прогрессивный менеджмент пользовался авторитетом.

Для того чтобы разобраться в ситуации, я пришла в качестве наблюдателя на планерку с руководителями подразделений. Действительно, происходило нечто странное. Сотрудники, ранее известные как энергичные и честолюбивые менеджеры, вели себя чрезвычайно пассивно. Гендиректор пытался их как-то расшевелить, выносил вопросы на общее обсуждение, но они только вяло и вежливо с ним соглашались, не предлагая собственных идей в ходе беседы. Как будто в них вселился какой-то страх.

Индивидуальные интервью с каждым менеджером, к которым я приступила после собрания, мало проясняли ситуацию. Держались они достаточно ровно, аккуратно выражали правильные позиции, ни на какие проблемы не жаловались. И вот, наконец, дошла очередь до службы персонала. Еще у дверей я услышала крик – неожиданно для «сонного царства». Директор по персоналу: «Как я могу ее уволить, у нее ребенок и два кредита!» Заместитель гендиректора: «А мне плевать! У меня тоже дети и я весь в долгах»!

Тема для разговора с директором по персоналу была предопределена. От проблемы с нерадивой сотрудницей мы перешли к общим вопросам кредитования. Я поинтересовалась – сколько сотрудников взяли кредит? Оказалось, практически все. Кто-то брал внутренний, в компании, кто-то внешний, в банке. Многие и тут, и там. Итак, диагноз был поставлен – эпидемия корпоративной кредитомании.
Эта «болезнь» нанесла ущерб не только работодателю, но и всем сотрудникам, которых она затронула. Почему же так получилось? Ведь никто не берет и не дает кредиты для того, чтобы создать себе проблемы! Попробуем разобраться. Для начала поговорим о типах кредитования.

У работодателя или в банке?

Для кредитования существуют банки. Но действительность такова, что у человека не всегда есть возможность предоставить справку о своих реальных доходах. Чаще всего именно в таких случаях работодатели предлагают самостоятельные программы потребительского кредитования.
Кредитами внутри организации могут называться совершенно различные выплаты. Иногда так называют внеплановые авансы – мелкие займы до ближайшей зарплаты. Этот вид материальной поддержки не оказывает существенного влияния на поведение и карьеру сотрудников. Хотя при частых обращениях кого-либо за авансами стоит обратить внимание – а что мешает сотруднику планировать свой бюджет? Принципиальные сложности возникают тогда, когда речь идет о серьезных суммах – как минимум, превышающих ежемесячный доход.

Основной тип кредитования, назовем его «социальный», – это помощь при экстремальных обстоятельствах: в катастрофических жилищных условиях, при пожарах, ограблениях, при необходимости в дорогостоящем лечении сотрудника либо его родственников, прочих ЧП. Сюда же можно отнести и кредит на обучение. Работодателям не стоит отказываться от этих программ. Они способствуют чувству защищенности и лояльности сотрудников. Совершенно иные последствия могут иметь потребительские кредиты «на красивую жизнь»: на отдых, новую мебель, смену машины, предметы роскоши, праздничные мероприятия. К ним нужно относиться чрезвычайно избирательно.

Опасные связи

К тому же, пока еще нет однозначных механизмов рассмотрения споров по возврату кредитов, выданных работодателем. Одни их виды, например, оплата обучения, рассмотрены в Трудовом кодексе, другие варианты могут оказаться за пределами правового поля. А вдруг по каким-то причинам работник захочет сменить место работы? Или, напротив, работодатель придет к выводу, что больше в услугах сотрудника не нуждается? Очевидно, что кредит, полученный через банк, в итоге оказывается менее обременительным морально.

Многие позитивные моменты – профессиональный интерес, престиж компании, дружный коллектив – могут отойти на второй план и обесцениться, если мысли сотрудника заняты проблемами выплаты кредитов. Особенно уязвимыми оказываются молодые сотрудники. Может быть, для кого-то из них еще не пришло время жить на широкую ногу? В большинстве случаев, преждевременно получив статусные материальные блага, молодой сотрудник приобретает неадекватно завышенную самооценку в сочетании с раздражением от «трудовой повинности». Часто пропадает даже стремление к саморазвитию и карьерному росту – ведь он и так уже чувствует себя довольно респектабельным. Стоит задуматься – а нужны ли в организации сотрудники, которые работают в ней «поневоле» и транслируют это настроение окружающим?

Как устоять

Кто-то скажет, что весь западный мир живет в кредит. Но мы к этому пока не готовы. Времена «советского дефицита» оставили нам беспокойный потребительский голод. Экономические механизмы уже есть, а социальные традиции еще не устоялись. Поэтому не стоит загонять себя в ситуацию постоянной отработки «материальных благ». Страх потерять работу многих делает не способными к дискуссии с руководством, мешает отстаивать профессиональные решения, парализует инициативу. Свободный от серьезных долговых обязательств, человек может сам планировать свое развитие, ориентируясь не только на сегодняшний заработок.

Впрочем, однозначно утверждать, что кредиты мешают карьере, нельзя. Весьма позитивную роль могут сыграть кредиты на обучение. А некоторым людям, в силу их психологических особенностей, просто необходимо, чтобы их что-то «подхлестывало». Хотя такой «двигатель» работает весьма ненадежно. Внутреннюю мотивацию достижения, по большому счету, ничем не заменишь.

Есть известный закон психологии об оптимуме мотивации. Применительно к персоналу он действует так: сильная внешняя мотивация может улучшить показатели только простой работы. Для успеха в сложной работе сотрудник должен быть, прежде всего, заинтересован самим предметом работы, а не наградой или наказанием.

Во всех случаях, когда нет необходимости приобретать что-либо срочно, лучше отказаться от кредита. Деньги, отложенные постепенно на крупные покупки, вызывают у человека ощущение стабильности, а необходимость регулярно выплачивать кредит – напротив, тревогу, подавленность, страх перед непредвиденными обстоятельствами. Аккуратное планирование своих расходов позволит собрать необходимую сумму – если она соответствует вашему уровню доходов. А если не соответствует? Чтобы проверить это, проведите эксперимент. Прежде чем брать взаймы, попробуйте несколько месяцев пожить только на те деньги, которые остаются от вашей зарплаты за вычетом предполагаемых выплат по кредиту. Придется признать, что бюджеты, в которые мы укладываемся в теории, на практике могут оказаться недостаточными по множеству причин. После такого эксперимента вам будет проще правильно оценить свои финансовые возможности. И уже тогда вы сможете принять правильное решение – брать или не брать кредит.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Евгения ВАРЛАМОВА,
директор по персоналу компании Ozon:
– Выдача сотрудникам кредитов под льготные проценты или без процентов – это дополнительные затраты компании на персонал. Кроме того, сама организация этого процесса требует определенных административных усилий. Соответственно, если кредитование не является основным бизнес-процессом компании, то оно будет нецелесообразным с финансовой точки зрения. Разумнее предлагать сотрудникам те дополнительные бонусы, которые для компании относительно дешевы. Например, торговые компании предоставляют своим работникам существенные скидки в своих магазинах, турагенства – скидки на путешествия, авиакомпании – льготные авиабилеты, страховые компании – особые условия по страхованию. Основной принцип дополнительные бонусов – они должны стоить компании минимальных усилий, а сотрудники должны их оценивать, как достаточно важные для себя.
Павел БУСЫГИН,
вице-президент «Пробизнесбанка»:
– Многие сотрудники берут ссуду у нас в банке. Но в настоящее время на рынке достаточно много специализированных кредитных программ. Скажем, если сотруднику нужен ипотечный кредит, то мы можем рассмотреть его просьбу, но есть компании, предоставляющие этот продукт под меньшие проценты и на более длительный срок. Я не считаю, что менеджера можно удержать кредитом. Более того, опыт показывает, что ссуда на квартиру мотивирует людей лишь год-два. К тому же у нас нет специальных условий для сотрудников, поскольку мы не хотим дискриминировать клиентов и создавать узкие группы привилегированных менеджеров.
Надежда КОПЫТИНА,
президент Группы компаний «Ледово»:
– У нас в компании существует практика кредитования сотрудников. Повод и размер кредита рассматриваются индивидуально. Это может быть обучение, лечение, крупная покупка, развитие бизнеса. Кредит означает доверие. Многие сотрудники вместе с кредитом получают для себя большую уверенность в том, что компания в них заинтересована. Часто благодаря данному событию повышается их эффективность. Но в целом, я думаю, что для реализации всех своих желаний недостаточно рассчитывать только на предприятие, где работаешь.
Валерия ТЕРЕНТЬЕВА,
HR-директор ООО «Роберт Бош»:
– Мы используем разнообразные методы привлечения и удержания талантливых сотрудников. В их число, безусловно, входит и предоставление корпоративного кредита. Обычно мы даем ссуду только на улучшение жилищных условий и только тем, кто не менее трех лет успешно проработал в компании. Размер кредита зависит от уровня дохода сотрудника. Выдача корпоративного кредита – это подтверждение заслуг перед компанией. Но я бы не рекомендовала рассматривать этот способ удержания лучших кадров как единственный. Он полезен и эффективен только в комплексе с другими методами, позволяющими сотрудникам почувствовать себя действительно нужными, востребованными и результативными.
Александр СОРОКИН,
президент компании «Планета развлечений»:
– У нашей компании восемь региональных клубов, управляют ими в основном москвичи. Некоторым из них мы выдали ссуду для приобретения квартир. На мой взгляд, это мотивирует топ-менеджеров на долгосрочную работу, повышает их лояльность компании. По поводу опасений остаться без работы могу сказать одно: если человек самодостаточен как профессионал, востребован на рынке, то его инициатива никоим образом не сдерживается страхом потерять свое рабочее место.

Мария ПЕТРОВСКАЯ, Элитный персонал