Сколько платят разработчикам в России?

Во всем мире сотрудники отделов исследований и разработок (R&D – research&development) относятся к числу наиболее востребованных и высокооплачиваемых. Особенно сильна данная тенденция в таких сферах экономики, как аэрокосмические разработки, IT-индустрия, материаловедение и биотехнологии.

Огромный потенциал в этом отношении также имеют нанотехнологии, получающие сегодня первые коммерческие приложения.

В рамках крупных корпораций подразделения research&development могут иметь сложную разветвленную структуру, состоящую из множества исследовательских команд. В международных гигантах, например IBM, бюджет, выделяемый на исследовательскую деятельность в лабораториях разных стран мира, сопоставим с затратами на научные разработки небольшого европейского государства. Ежегодно восемь исследовательских центров IBM тратят на инновации около $5 млрд. Для сравнения – расходы на научные исследования во Франции составляют примерно $40 млрд в год. Отделы инновационных разработок в коммерческих компаниях, как правило, напрямую подчиняются совету директоров или первому лицу.

Средние по размерам компании, ориентированные на инновации, обычно имеют в своем составе специальный исследовательский отдел. Он занимает фиксированное место в вертикальной структуре компании в зависимости от того, какое значение для развития компании имеют инновации. Однако в отличие от крупных структур, в организациях среднего размера работа может быть организована и иначе.

Конечно, существует значительный разрыв между функциями персонала инновационных отделов корпораций и сотрудников небольших компаний. В первом случае работник обычно имеет гораздо меньше свободы действий и пространства для реализации творческого потенциала, но вместе с этим его личная ответственность за успех всего предприятия гораздо меньше. Работник, который проявил себя в небольшой организации, может оказаться неэффективным в рамках крупной структуры и наоборот. Как правило, средние и крупные компании склонны ориентировать разработчиков на ‘командную игру’, в то время как небольшие организации делают ставку в основном на индивидуальные достижения.

Переход на работу в частный бизнес требует времени для адаптации, что создает дополнительные проблемы для растущего рынка. Отчасти ситуацию спасает то, что в инновационной сфере очень сильны неформальные связи, возникающие в научной и академической среде.

В зависимости от направления деятельности компании и ее географического расположения подбор сотрудников осуществляется либо непосредственно в ведущих технологических вузах, либо в уже сложившихся командах разработчиков научных институтов.

Однако даже очень хороший диплом еще не может служить гарантией. Иногда случается так, что кандидат, претендующий на конкретную должность и даже имеющий специальное образование, в действительности не обладает необходимыми навыками и опытом. Человек, утверждающий, что является опытным специалистом, на поверку может не иметь никакого отношения к заявленному технологическому процессу. Он всего лишь слышал, как это делается. Поэтому кадровые службы компаний не работают с инновационным персоналом самостоятельно, к тестированию привлекаются представители конкретных исследовательских проектов. Если говорить о кадровых агентствах, то большинство из них инновационным персоналом не занимается.

Небольшие инновационные компании предпочитают воспитывать персонал самостоятельно.

Сложившийся в 90-е годы прошлого века разрыв между вузами и производством заставляет сегодня многие компании самостоятельно искать способы повышения квалификации специалистов или даже организовывать полный цикл обучения, заключая договор с конкретным учебным заведением.

Аналогичный пробел наблюдается и в возрастной структуре инновационного персонала. Практически во всех областях инновационной деятельности (за исключением IT и телекоммуникаций) существует разрыв между неопытными выпускниками вузов и более пожилыми сотрудниками, знания которых носят в основном теоретический характер.

Любопытно, что нехватка технологических кадров особенно остро стоит сейчас в США, мировом лидере в области наукоемкого производства. По данным Wall Street Journal, в нынешнем году в США самым динамичным кадровым рынком станут информационные технологии (рост составит 6,8%), а также исследования в области физики (4%) и биотехнологий (2,7%). Эта тенденция является устойчивой, несмотря на вывод значительной части производства (прежде всего в сфере IT) за пределы страны. Рост заработной платы соответствующих категорий сотрудников также является максимальным. Критическим вопросом для экономики США становится нехватка квалифицированных инженеров. Многие корпорации требуют от Конгресса принятия государственных программ развития технологического образования и упрощения процедуры приглашения в США специалистов из-за рубежа.

Если же говорить о России, то самыми востребованными сегодня являются те области инновационной деятельности, которые могут найти непосредственное применение в активно развивающихся областях бизнеса. Это добывающая (и в меньшей степени обрабатывающая) промышленность, строительство, медицина и фармацевтика, а также информационные технологии и связь. По оценкам кадрового агентства Penny Lane Personnel, средняя зарплата разработчика в области IT колеблется сегодня от $14 до 42 тыс. в год. На последнюю сумму могут рассчитывать специалисты, владеющие редкими и специализированными языками программирования. Заработная плата химиков, биологов и физиков варьирует от $12 тыс. в год для рядовых сотрудников до $36 тыс. – для руководителей среднего звена. Перспективность отечественного рынка инновационного персонала косвенно подтверждается тенденцией реэмиграции научно-исследовательских кадров. Эта тенденция пока еще очень слаба, речь идет лишь о десятках и сотнях квалифицированных сотрудников, возвращающихся работать в Россию.

Доминирующими направлениями инновационного бизнеса остаются информационные технологии и телекоммуникации. Компании конкурируют между собой, стараясь внедрять новые услуги и продукты. Их разработкой занимаются как операторы связи, так и компании, сотрудничающие с операторами. Все это диктует новые требования к персоналу. Сотрудники должны уметь придумывать что-то новое, разрабатывать и совершенствовать услуги и продукты. Это и приносит компаниям основную прибыль на сегодняшний день. Кадровые агентства, работающие с инновационным персоналом, вынуждены особенно тщательно тестировать и проверять кандидатов.

Как известно, мотивация разработчиков прямо связана с тем, насколько успешно они реализуют свои проекты. Случается так, что та или иная идея не находит применения в рамках компании. Для разрешения таких ситуаций необходимо создавать специальный банк идей. Если компания не стоит на месте, значит развивается, постоянно анализируются идеи, накопленные сотрудниками. И если сегодня некоторый инновационный проект не реализуется компанией, это не значит, что он забыт окончательно. Такой подход, с одной стороны, позволяет добиваться самореализации сотрудника, а с другой – открывает дополнительные возможности для развития технологического потенциала компании.

rabota.mail.ru