Надуть должность

Многие компании, заманивая к себе новые кадры, предлагают им должности с громкими, пафосными названиями, не соответствующими реально предлагаемому кругу обязанностей. Часто эта нехитрая уловка вполне успешно работает: компания получает нужных специалистов, а сами специалисты, получив право называться вице-президентами, директорами департаментов и т. д., мотивируются инициативно и ответственно работать. Но иногда «соблазнение должностью» влечет за собой неприятные для компании последствия: новые сотрудники не справляются со своими обязанностями, но, тем не менее, требуют адекватные их дутым должностям зарплаты.

Непопулярные меры

Неприятные последствия «соблазнения должностью», как правило, заключаются в следующем. Молодая компания с небольшим штатом ради привлечения специалистов начинает «раздавать портфели».

И поначалу тот фронт работы, который выполняют новоиспеченные дутые директора по финансам, руководители проектов и т. д., вполне устраивает и руководство, и компанию в целом. А вот когда компания начинает расти и функции топменеджмента усложняются, качество работы таких сотрудников устраивать компанию зачастую перестает. При этом псевдодиректора, как правило, не обращают внимания, соответствуют ли их навыки и круг обязанностей названиям их должностей. Но зато очень внимательно следят за тем, чтобы их зарплаты соответствовали заработкам их коллег в других компаниях.

Распространено мнение, что подобные проблемы возникают преимущественно в небольших российских фирмах. Причем именно в тех, кто начинал бизнес в 1990-х. Однако это не так. Трудности с дутыми должностями испытывают и отечественные, и западные компании самых разных калибров.

Классический пример – американская компания Employco. На старте бизнеса, когда в этой компании работало чуть больше десяти человек, руководство Employco решило, что кричащие должности сотрудников позволят привлечь квалифицированных работников, сэкономить на их зарплатах и бонусах, а заодно и добавят новой фирме солидности. На первых порах этот подход себя оправдывал. Но со временем, когда общее число сотрудников Employco достигло 17 тыс., целый ряд ее топ-менеджеров оказался не в состоянии справляться с работой. Кому-то для этого не хватало образования, кто-то не имел необходимых деловых качеств и т. д.

В конце концов президент Employco Роб Уилсон был вынужден пойти на непопулярные меры. Во-первых, было совершенно очевидно, что нужно пересмотреть политику компании в отношении названий должностей. А в этом случае, по словам Уилсона, «всегда существует опасность, что придется расстаться не только с должностью, но и с самим работником».

Во-вторых, ситуация в компании еще больше осложнилась, когда Employco стала нанимать на высокие позиции по-настоящему квалифицированных специалистов. Это, кстати говоря, компания делала впервые. На тот момент в Employco уже работало несколько вице-президентов по продажам. И когда на аналогичную должность был нанят еще один сотрудник, чтобы руководить отделом продаж, другие вице-президенты начали возмущаться. «Но среди вице-президентов до сих пор не было действительно талантливых менеджеров и лидеров,– объясняет Роб Уилсон.– Так что для компании этот шаг был необходим».

В итоге Employco пришлось пережить кризис, связанный с кадровой ротацией и недовольством ряда сотрудников, что, конечно, негативно сказалось на бизнесе компании.

Власть наемного труда

Согласно исследованию, проведенному компанией Salary.com, почти 80% работников, утверждающих, что им недоплачивают, на самом деле получают либо больше, чем заслуживают, либо их зарплата соответствует выполняемой ими работе, либо название их должности совсем не отражает объем возложенных на них обязанностей. При этом около 30% сотрудников занимают должности, название которых не соответствует выполняемой ими работе. Среди них попадаются менеджеры, которые никем и ничем не управляют, кроме своего собственного времени, и их должности никоим образом не вписываются в корпоративную иерархию.

Но виноваты в этом не только руководители компаний, разбрасывающиеся громкими должностями. Дело в том, что сегодня и на Западе, и в России рынок труда находится в таком состоянии, что соискатели могут позволить себе быть разборчивыми в большей степени, чем работодатели. «Мы живем в эпоху, когда все сконцентрировано на квалифицированной рабочей силе,– комментирует ситуацию американский эксперт Шарон Джордан-Эванс.– Война за таланты в самом разгаре, и это означает, что именно у наемных работников больше выбора и больше власти». Следовательно, руководители компаний во многих случаях просто вынуждены льстить самолюбию талантливых специалистов и предлагать им должности с пафосными названиями. Иначе их просто невозможно привлечь.

Без проблем

Как избежать неприятностей, связанных с вынужденным понижением в должности сотрудников? Один из рекомендуемых специалистами способов заключается в том, чтобы стандартизировать профессиональные требования, необходимые для замещения определенной должности. Кроме того, многие смещенные работники могут быть удовлетворены единовременной денежной компенсацией или даже дополнительным отпуском.

Ну а более хитрый способ – смена обобщенного названия должности более конкретным.

Например, был ответственным исполнителем – стал консультантом по управлению рисками. Звучит вроде бы тоже солидно. Но благодаря более конкретному названию сотруднику уже будет труднее найти несоответствие в зарплате, если он вдруг вздумает сравнить свой оклад с заработками сотрудников другой компании. Ко всему прочему, при наборе персонала такой подход позволяет определить более четкие критерии к кандидатам на замещение должностей. А самим кандидатам – лучше понять, что конкретно нужно работодателю.

В то же время сотрудники компаний легче переживают понижения в должности, если они происходят массово и по единому стандарту. Например, маркетинговая компания Richards Group начала активно создавать новые должности в связи с расширением бизнеса.

И опомнилась только тогда, когда в штате накопилось 20 исполнительных директоров, а кроме того, выявилась нехорошая закономерность: чем больше создается высоких должностей, тем больше сотрудников требуют повышения. Чтобы выйти из положения, руководство приняло решительные меры: в один день все 20 исполнительных директоров получили одинаковую должность– «руководитель». Многие сотрудники, особенно ветераны, отреагировали на это негативно.

Но все же никто не уволился. Более того, через какое-то время сотрудники Richards Group в целом стали меньше обращать внимание на название должностей и больше – на исполняемые функции.

С другой стороны, есть компании, которые активно раздают пафосные должности, и это не создает им абсолютно никаких проблем. По словам генерального директора торговой компании «Камео» Антона Калабина, при собеседовании с потенциальным сотрудником компании обсуждаются функции и зарплата, а название своей должности сотрудник потом может выбрать фактически по своему усмотрению. Естественно, в разумных пределах.

«Кому-то нравится быть вице-президентом, кому-то– директором департамента,– рассказывает он.– Ради бога. Это хорошо мотивирует людей. Но деньги им платят за исполнение функций, а не за должности, указанные на их визитках. При этом штатное расписание у нас имеет мало общего с реальным положением вещей. И кем сотрудники числятся по штатному расписанию, я им никогда не скажу»

Михаил Сидоров, Деловая газета «Бизнес», 22.08.2006.