Увольнение - это почти всегда неприятность для работника. Но иногда увольнение недобросовестного или неэффективного сотрудника может принести массу неприятностей руководителю.

Прошло уже три месяца, а Николай Н., владелец автосервиса,
до сих пор не может прийти в себя. Он уволил свою сотрудницу, бухгалтера,
неисполнительность и необязательность которой доводила коллег и руководство,
что называется, до белого каления.

Дама посчитала решение работодателя несправедливым, подала
иск в суд и выиграла дело. С момента увольнения до суда прошел без малого год,
и за все это время истице выплачивалась компенсация за вынужденный прогул…

Кроме того, бывший бухгалтер написала заявление в трудовую
инспекцию, и в автосервис нагрянули с проверкой. Обнаружились и другие
нарушения: отсутствовали графики отпусков сотрудников и положение о
премировании, а с двумя специалистами, только что принятыми на работу, еще не
были заключены трудовые договора. Все это вылилось в приличный штраф, но
главное – автосервис попал «под колпак», проверки на этом, судя по всему, не
закончатся.

Ненавидеть, но терпеть?

«Увольнение недобросовестных, малоэффективных сотрудников
иногда оборачивается головной болью для руководителей компаний и НR-менеджеров,
– утверждает Анастасия Сперанская, и.о. руководителя юридического отдела
компании InterComp. – Ведь в случае, если конфликтное увольнение будет
обжаловано работником в суде, работодателю придется документально доказать
невыполнение им положений трудового договора, должностной инструкции либо
локальных нормативных актов». И в случае с бухгалтером автосервиса все могло
быть иначе, если каждый не вовремя сданный отчет, опоздание или прогул
сопровождался бы объяснительной запиской проштрафившейся или актом, подписанным
двумя коллегами бухгалтера.

Но в кадровых службах российских компаний не в чести сбор
такого рода документов. Скорее всего, мотивы носят моральный характер: не
хочется идти на серьезное обострение с сотрудником, собирая объяснительные и
оформляя акты. Кажется, что можно ограничиться устным внушением. Увы, такая
логика эйчаров может повлечь за собой серьезные проблемы для компании, если
нарушителя будут увольнять, а тот – свое увольнение оспаривать. Когда дело
дойдет до суда, устные свидетельства бывших коллег, скорее всего, не будут
приняты во внимание: их зависимость от работодателя очевидна.

«Для того чтобы иметь возможность уволить работника, если он
плохо выполняет (или вовсе не выполняет) свои трудовые обязанности, необходимо,
чтобы при заключении трудового договора обе стороны четко представляли себе, в
чем именно заключаются обязанности работника», – говорит Марина Рыжкова,
советник, глава российской трудовой практики международной юридической фирмы
Salans. Например, если в трудовом договоре указано лишь наименование должности,
а перечень трудовых обязанностей лица, занимающего эту должность, отсутствует,
впоследствии может возникнуть спор – должен ли сотрудник выполнять ту или иную
работу (и, соответственно, может ли компания потребовать от него выполнения
этой работы). Другими словами, работник, принятый на должность «личного
помощника», может категорически отказаться варить кофе своему боссу, считая,
что это не входит в круг его обязанностей.

Иногда, составляя трудовой договор или правила внутреннего
распорядка, работодатели чересчур увлекаются и, сами того не замечая, выходят
за рамки закона. Например, предписывают молодым сотрудницам не беременеть
первые три года работы в компании или запрещают тем, кто покидает организацию, «осуществлять
деятельность, которая может быть истолкована как конкурентная». Такие
требования лишены юридического основания, их авторы понимают это и заносят в
документы скорее с целью морального давления на сотрудников. И при этом
рискуют. «Нужно иметь в виду следующее: подписание работником документа,
содержащего в себе нормы, ухудшающие его положение по сравнению с
законодательством, не освобождает работодателя от ответственности, – комментирует
Елена Морозова, юрист компании InterComp. – Скорее, впоследствии это будет
истолковано проверяющими органами как доказательство нарушения прав работника».

«Он уволен: у него потеют руки»

У работодателя, бесспорно, появилось много проблем с
увольнением несостоятельных сотрудников. Но наемные работники все же остаются
куда более незащищенными. Часто под статью о несоответствии занимаемой
должности или под сокращение подводятся прекрасные специалисты просто потому,
что не то сказали, не так посмотрели, в чем-то перещеголяли шефа или, как в
знаменитом фильме «Игрушка», пожали начальственную ручку потной от волнения
рукой. «В моей практике было очень много реально незаконных увольнений,
инициаторы которых, работодатели, блестяще подготовили «юридическую базу»,
сфабриковав документы задним числом», – рассказывает адвокат Наталия Сурикова.

Работодатель обладает куда более мощными ресурсами для
отстаивания своих интересов, нежели работник. К его услугам – юридический отдел
компании, он может себе позволить нанять хорошего адвоката для ведения
процесса. Уволенному работнику это удается не всегда: зарплату ему не платят, а
один выход защитника в суд по рассмотрению трудовых споров стоит в Москве от
1,5 до 7 тыс. условных единиц.

Трудовой кодекс и трудовой договор – это реальные рычаги
защиты работника. Поэтому ТК рекомендуется хотя бы прочитать, а трудовой
договор внимательно изучить и лучше всего с юристом. По крайней мере, есть один
очень важный момент, на который при заключении договора нужно обратить особое
внимание: там должна быть отражена вся оговоренная с работодателем зарплата, а
не ее часть.

За дружбу!

Западная телерадиовещательная корпорация, открывая свое
отделение в Москве, никак не могла найти финансовых сотрудников: те, что
приходили, не устраивали руководство. Корпорация принципиально избегала судов:
сотрудников увольняли по соглашению сторон, выплачивая им при этом солидные
компенсации. Наконец решение было найдено: чтобы избежать финансовых потерь и
найти квалифицированные кадры, руководство корпорации обратилась в компании, занятые
лизингом персонала. Перебрав несколько временных сотрудников, НR-менеджеры все
же нашли подходящих и пригласили на постоянную работу. Пример корпорации – другим
наука. Принимать на работу временных сотрудников – верный способ уйти от
конфликтов с ними, ведь всю ответственность за соблюдение ТК в отношении
временного персонала берет на себя компания-провайдер.

Расторжение договора по соглашению сторон с выплатой
компенсации в размере трех месячных окладов, а то и значительно большей суммы –
еще один вариант расстаться мирно. Резоны обеих сторон тут ясны. Наемный
работник понимает, что уж если руководство не желает его больше видеть в своей
команде, пусть даже и по надуманной, несолидной причине – сопротивление, в
общем, бесполезно. Лучше получить выходное пособие, написать заявление «по
собственному» и спокойно приступать к поиску новой работы. Можно еще попросить
у работодателя положительную письменную рекомендацию – отказывают немногие.

Работодатель, в свою очередь, платит компенсацию, прежде
всего, для того, чтобы избежать судебных разбирательств и проблем, связанных с
возможными проверками трудовой инспекции. К тому же мирное расставание дает
больше шансов, что бывший сотрудник, например, не станет разглашать информацию,
относящуюся к коммерческой тайне. Наказать за предание гласности такой
информации крайне сложно, лучше поощрить за молчание.

«Мирный договор» должен быть не на словах, а на бумаге. «Подписанное
соглашение почти всегда гарантирует работодателя от рисков, связанных с
возможностью обжалования увольнения в суде. Вероятность удовлетворения такого
иска работника очень низка», – говорит Анастасия Сперанская.

Не лишним будет и предупреждение увольняющемуся работнику:
сначала нужно пересчитать все деньги, а потом уж подписывать документы. Редко,
но бывали такие случаи, когда работодатель обещал одну сумму компенсации, а
выплачивал совсем другую. Откровенное мошенничество – увы, еще не изжитый факт
практики трудовых отношений.

Точка зрения

Татьяна Корнеева, генеральный директор компании «АВС прим»:

– В практике нашей компании было одно конфликтное
увольнение, которое я надолго запомню.

Менеджер воспользовалась моим отсутствием и несколько
заказов провела в обход компании. Причем клиенты об этом даже не догадывались,
им объяснили, что у компании просто изменился счет.

Столь откровенная афера, конечно же, сразу была мной
замечена: по возвращении из отпуска я сопоставила ряд странных фактов и поняла,
что происходит. Состоялся разговор с менеджером. Поначалу она все отрицала, но
свидетельства клиентов заставили ее признать, что она обманула компанию. Но
увольняться ей не хотелось. И хотя я любую проблему стремлюсь решить мирным
путем, но на этот раз, бесспорно, пошла бы в суд с обвинениями о подлоге.

Менеджер это поняла и написала заявление об уходе. При этом
пригрозила, что уведет из компании часть клиентов. Такой пассаж был для меня
вдвойне обидным: мы занимаемся относительно молодой сферой бизнеса – изготовлением
и продажей корпоративных сувениров – готовых профессионалов, с опытом работы на
рынке практически не было, компания очень много вложила в обучение каждого
сотрудника, и обманувшая нас дама не исключение. Расплатиться же с нами она
решила такой вот черной неблагодарностью.

Что было делать? Я бросила все дела, объехала всех крупных
клиентов, которые попались на удочку менеджера и отдали свои заказы не нам, а
на сторону, объяснила им ситуацию. Единственный отрадный факт в этой истории:
никто не захотел от нас уходить. Менеджер осталась ни с чем. Теперь этот
инцидент – своего рода легенда компании, ее рассказывают в кулуарах тем, кто
приходит к нам работать. Неудачная попытка обмана, полагаю, защитит нас в
дальнейшем от подобных проблем. 

Я полностью разделяю мнение, что трудовой договор должен
быть рабочим, а не формальным документом. Заключая его с каждым новым
сотрудником, мы четко прописываем, за что будем увольнять малоэффективных и
недобросовестных работников. В компании работает служба безопасности, которая
фиксирует и документирует нарушения трудовой дисциплины, договора, правил внутреннего
распорядка.

И все же не это главное. Я считаю, что гарантировать
компанию от крайних проявлений нелояльности могут комфортные условия работы,
достойная зарплата, дополнительное стимулирование лучших работников,
предоставление возможности для их профессионального и карьерного роста. Лично я
как владелец и руководитель компании иду по такому пути. Но ведь так происходит
далеко не всегда. Часто работодатель старается побольше получить от сотрудника
и поменьше заплатить, что вызывает ответную реакцию персонала: выложиться на
работе по минимуму, получить по максимуму. Если сохраняется такой подход, все
разговоры о культуре трудовых отношений – лишь пустое сотрясание воздуха.

Элеонора Арефьева, target="_blank">Элитный персонал №17 (454) 2 мая 2006