Что имеем, не храним?

18.11.200522040

Сотрудник подает заявление об уходе: он убежден, что взвесил
все «за» и «против» и готов расстаться с компанией. Но готова ли компания
отпустить его «на все четыре стороны»?


Переоценка ценностей



Заявление «по собственному желанию» чаще всего застает руководителя врасплох.
Что делать – пытаться всеми возможными способами удержать работника? Да и возможно
ли его удержать, ведь спрос на квалифицированных специалистов растет быстрее,
чем сами специалисты?



«Я бы разделила всех кандидатов на увольнение на две категории руководителей и
рядовых сотрудников, – говорит Наталия Евдокимова, директор Департамента по
работе с персоналом Группы компаний «Гелиопарк».
– Эти группы являются
носителями разной информации и в разной степени влияют на рабочий процесс.
Соответственно, и заинтересованность в них у компании разная».



Если организация находится в стадии интенсивного роста, когда технологии и
бизнес-процессы еще не сформированы – на вес золота каждый работник. Замена потребует
много времени, поэтому бороться приходится за каждого, кто нужен компании, кто
обладает необходимыми знаниями и навыками. В период стабильности удерживать
тех, в ком компания не видит потенциала, наверное, смысла нет.



Заявление об уходе – еще не признак нелояльности компании. И если сотрудник,
действительно, ценный, стоит разобраться в мотивах увольнения.



«Вопрос о мотиве является ключевым и для менеджера по персоналу, и для руководителя, и
для владельца компании. Если компания ведет статистику по увольнению и видит,
что восемь из десяти человек уволились из-за низкой зарплаты и непомерно
высоких требований, сразу становится ясно, что нужно делать для предотвращения
текучки», – считает Ирина Щавинская, старший консультант Consort consulting
Group.




Важно понять, является ли заявление об уходе следствием обдуманного решения,
или это эмоциональный жест, цель которого – привлечь к себе внимание. «Если
заявление об уходе написал сотрудник со стажем, компетентный и надежный, скорее
всего это вина компании, – говорит Наталья Григорьева, заместитель
управляющего по кадровой политике группы компаний «Логос».
– Человек достиг
своего мотивационного пика, а служба по работе с персоналом этот момент
пропустила».



Лучше отпуск, чем увольнение?

Согласно результатам опроса, проведенного агентством i-to-i, три четверти британских
компаний скорее готовы отпустить ценных специалистов в длительный отпуск, чем
потерять их совсем.

44% респондентов выплачивают заработные платы отсутствующим сотрудникам только
для того, чтобы удержать их в компании.

66% полагают, что предоставленный отпуск не только поможет удержать работников,
но и демонстрирует лояльность к ним компании.

58% считают, что перерыв в карьере даст возможность сотрудникам
совершенствовать свои навыки и опыт.

Более половины (55%) респондентов уверены, что длительный отпуск станет
профилактикой «синдрома выгорания».

По материалам HR-zone.net



Если работник поддался эмоциональному порыву, но по-прежнему лоялен к компании
и в своем решении не уверен, нужно обсуждать с ним возникшие проблемы и причины
их возникновения. Возможно, подобную ситуацию спровоцировал сам руководитель
или в отделе существует внутренний конфликт, который не дает людям спокойно
работать. Если же он твердо знает, чего хочет и уже видит себя в стенах другой
организации, цепляться за него – все равно, что бежать за уходящим поездом. В
таком случае единственный выход – свести к минимуму неизбежные потери,
связанные с его увольнением, и искать компромиссные для обеих сторон условия
расставания.



Ошейник для компании



Как правило, сотрудник редко готов четко сформулировать свои претензии к
компании и объяснить, что же его не устраивает – отсутствие карьерного роста,
сложная атмосфера в коллективе и т.д. Обычно в начале разговора речь всегда
заходит о деньгах – ведь зачастую заявление об уходе есть не что иное, как
инструмент в борьбе за повышение заработной платы или получение новых
привилегий и полномочий.



Как быть, если специалист начинает торговаться, или, того хуже, ставить
ультиматум: или мне прибавляют зарплату, или я ухожу? Вряд ли стоит идти на
подобные сделки, ведь такая формулировка означает, что сотрудник
противопоставляет себя компании и разрушает командный принцип работы. В
реальности, увы, существует жесткая зависимость от ключевых сотрудников, и
компании приходится идти на уступки.



«Вопрос, который заканчивается словами «или я увольняюсь», вне зависимости от
того, чего человек пытается добиться таким способом, для меня некорректен, – уверяет
Наталья Евдокимова. – Изначально я стараюсь не допустить зависимости
компании от того или иного менеджера. Моя задача как hr-специалиста, чтобы в
организации было как можно меньше работников, способных держать компанию «в
заложниках». Я стараюсь сделать так, чтобы уход такого сотрудника или подобный
ультиматум не застал меня врасплох – чтобы информация, с которой он работает,
дублировалась, и существовал кадровый резерв».



Но, возможно, работник прав, и ему действительно не доплачивают – к примеру,
объем работы за то время, что он трудится в вашей компании, заметно вырос.
Такая ситуация требует детального рассмотрения. Но если спустя полгода он вновь
приходит с жалобами на маленькую зарплату, с ним нужно расставаться без
колебаний, иначе подобные «вымогательства» станут регулярными.

Предложение, от которого невозможно отказаться



Если организация заинтересована в специалисте, она может сделать ему встречное
предложение. По мнению Ирины Щавинской, контрпредложение со стороны
руководства подразумевает новый круг обязанностей, полномочий, льгот. Цель
контрпредложения – заинтересовать сотрудника и убедить его не менять место
работы. В итоге, если ваше контрпредложение принято, выигрывают все. Сотрудник
будет трудиться в рамках уже привычной корпоративной культуры и избавит себя от
стресса, связанного с увольнением. Компания, в свою очередь, продвинет на более
высокую позицию проверенного специалиста.



Что считать «хорошей» работой?

Дипломированный институт развития персонала (CIPD) провел исследование удовлетворенности
работой и психологического комфорта рядовых сотрудников британских компаний.

Согласно результатам исследования, только 39% опрошенных удовлетворены своей
работой. 21% респондентов отметили высокий или очень высокий уровень стресса;
26% пожаловались на недостаточную поддержку со стороны руководителя; 37%
считают, что перерабатывают. И только 38% ответили, что доверяют своему
руководству.

Как показало исследование, удовлетворенность работой зависит от поддержки,
оказываемой руководителями своим подчиненным, взаимоотношений с коллегами, статуса
и чувства сопричастности компании.

По материалам HR-zone.net



Переговоры – это та же продажа, в ходе которой нужно продемонстрировать выгоды,
которые получит сотрудник, приняв контрпредложение. Но компании не стоит
демонстрировать свою заинтересованность и соглашаться на любые условия – иначе
в дальнейшем она будет находиться в заведомо слабой позиции. «В ходе
переговоров ни в коем случае нельзя сразу предлагать деньги, – предостерегает
Наталья Григорьева. – Конечно, от повышения зарплаты отказываются не так часто,
но если ваше контрпредложение ограничится банальным повышением зарплаты,
причина, побудившая человека написать заявление об уходе, так и останется
невыясненной. А это значит, что спустя какое-то время проблема возникнет вновь.
Обещать новую должность сразу, на мой взгляд, тоже не совсем правильно. Лучше
сначала обсудить острые вопросы, чтобы дать человеку возможность «выпустить пар»,
затем выдержать паузу, а уже спустя какое-то время вернуться к этому разговору».



Хорошая идея – привлекать сотрудников к каким-то дополнительным проектам. Таким
образом, можно одновременно «закрыть» два ключевых вопроса: предложить новые
творческие задачи и прибавку к заработной плате.



В некоторых случаях, прежде чем сделать контрпредложение, Наталия Евдокимова
рекомендует сотруднику за две недели, которые предшествуют увольнению (т.е.
даются на размышление), провести мониторинг рынка, понять соотношение спроса и
предложения. Бывает, что походив на собеседования, изучив реальную ситуацию,
человек возвращается с абсолютно другим настроем.



Без обид


Если компромиссное решение найти не удалось – расставание неизбежно. Но в любом
случае расставаться нужно по-хорошему.



Обиженный сотрудник – потенциальная угроза для бывшего работодателя. Негативная
информация об организации, носителем которой может оказаться ваш вчерашний
работник, способна нанести урон репутации компании. Но и для сотрудника
профессиональная репутация важна ничуть не меньше. «Очень сложно вести
переговоры с увольняющимся сотрудником, который «обижен» на компанию. В этом
случае нужно обязательно дать человеку высказаться, объяснить, в чем его
позиция расходится с позицией компании. Разговор напрямую помогает снять
эмоциональный накал, который, если не дать ему выплеснуться, трансформируется в
неприязнь к компании. Расставаться всегда нужно по-хорошему», – убеждена
Наталия Евдокимова.



В мирном решении вопроса заинтересованы обе стороны. Мир тесен, рынок узок, и
никогда не знаешь, где ваши пути пересекутся снова.



ТОЧКА ЗРЕНИЯ


Галина ШИРИНОВА,менеджер по персоналу международного агентства по подбору
персонала Kelly Services:

– Я считаю, что удерживать ценного сотрудника стоит. Надо обязательно выяснить,
каковы действительные причины ухода коллеги, что его беспокоило, почему он
принял решение уволиться. Практика показывает, что очень часто причину
неудовлетворенности можно устранить – если сотрудник обеспокоен отсутствием
профессионального роста, возможности дальнейшего развития в компании, можно
перевести его в другой отдел, расширить полномочия, поручить реализацию нового
проекта; если дело в компенсации, то стоит откровенно поговорить желаемом
доходе, а заодно обсудить его достижения и промахи за последний год. В
большинстве случаев компании проще увеличить заработную плату, нежели искать и
обучать нового работника. Конечно, при условии, что специалист, действительно,
ценный, хорошо работает, вносит ощутимый вклад в развитие фирмы, имеет высокий
потенциал. Иногда причиной ухода становится напряженная атмосфера в коллективе,
сложные взаимоотношения с руководителем, плохо выстроенная система внутренних
коммуникаций. В любом случае, необходимо провести «выходное» интервью с
сотрудником, внимательно выслушать его мнение и предложения, разобраться в
ситуации. Это поможет лучше понять внутренние проблемы компании и найти их
верное решение.


Елена Шатрова, «Элитный персонал» №45-2005


Ваш комментарий:
Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться.
Вернуться к списку статей